Басқа

 Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 1-бабы 1-тармағының 30)-тармақшасына сәйкес (бұдан әрі – ҚР ЕК) еңбек тәртібі деп жұмыс беруші мен жұмыскерлердің Қазақстан Республикасының нормативтік-құқықтық актілерінде, сондай-ақ келісімдерде, еңбек, ұжымдық шарттарында, жұмыс берушінің актілерінде, құрылтай құжаттарында белгіленген міндеттемелерді тиісінше орындауы.

​Жұмыскермен еңбек тәртібі бұзылған жағдайда, еңбек міндеттері тиісінше орындалмаған болып, ол тәртіптік жауапкершілікке тартылады. Жұмыс беруші ҚР ЕК 64, 65-баптарының негізінде Қазақстан Республикасы Еңбек заңнамасының талаптарын сақтай отырып, жұмыскерді тәртіптік жауапкершілікке тартуға құқылы.

Тәртіптік жаза еңбек міндеттері орындалмаған немесе тиісінше орындалмағаны үшін, яғни жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынастары негізінде туындаған міндеттер үшін ғана қолданылуы мүмкін.

​Мұндай міндеттер әдетте еңбек шартында немесе жұмыс берушінің бөлек актілерімен келісіледі. ҚР ЕК 22-бабына сәйкес жұмыскердің міндеттеріне келесілер жатады:

- еңбек міндеттерін келісімдерге, еңбек, ұжымдық шарттарға, жұмыс берушінің актілеріне сәйкес орындауға;

- еңбек тәртібін сақтауға;

- жұмыс орнында еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігі, өнеркәсіптік қауіпсіздік және өндірістік санитария жөніндегі талаптарды сақтауға;

- жұмыс берушінің және жұмыскерлердің мүлкіне ұқыпты қарауға;

- адамдардың өмірі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен жұмыскерлер мүлкінің сақталуына қауіп төндіретін ахуал туындағаны, сондай-ақ бос тұрып қалу туындағаны туралы жұмыс берушіге хабарлауға;

- еңбек міндеттерін орындауға байланысты өзіне мәлім болған мемлекеттік құпияларды, қызметтік, коммерциялық немесе заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәліметтерді жария етпеуге;

- келтірілген нұқсанды Еңбек кодексінде және Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында белгіленген шектерде жұмыс берушіге өтеуге міндетті.

Жұмыскер Еңбек кодексімен көзделген өзге де құқықтары болады және ол өзге де міндеттерді атқарады. ҚР ЕК 64-бабы 1-тармағына сәйкес жұмыс беруші жұмыскердің тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін келесі тәртіптік жаза түрлерін қолдануға құқылы:

- ескерту; - сөгіс; - қатаң сөгіс; - ҚР ЕК 52-бабы 1-тармағының 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15), 16), 17) және 18) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша, еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу.

ҚР ЕК 64-бабы 2-тармағына сәйкес ҚР ЕК және Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында көзделмеген тәртіптік жазаларды қолдануға жол берілмейді.

Демек, тәртіптік жаза ретінде «айыппұл», «ескерту», «жалақысы төмен жұмысқа ауысу» және басқалар сияқты шараларды қолдану заңсыз болады.

Тәртіптік ықпал ету шараларын ҚР ЕК 64-бабының 1-тармағында орналасқан ретімен қолдану міндетті емес. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзудың тәртіптік жаза түріндегі шарасы мынадай жағдайларда жүргізіледі (ҚР ЕК 52-бабы):

- жұмыскер бір жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішінде дәлелді себепсіз үш және одан да көп сағат бойы жұмыста болмағанда; - жұмыскер жұмыста алкогольдік, есірткілік, психотроптық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдайында болған, оның ішінде жұмыс күні ішінде алкогольдік, есірткілік, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдайын туғызатын заттарды пайдаланғанда; - алкогольдік, есірткілік, уытқұмарлық масаңдық жағдайын туғызатын заттарды пайдалану фактісін анықтау үшін медициналық куәландырудан өтуден бас тартқанда; - өндірістік жарақаттар мен аварияларды қоса алғанда, жұмыскерлердің өмірі мен денсаулығы үшін ауыр зардаптарға әкеп соққан немесе әкеп соғуы мүмкін, еңбекті қорғау немесе өрт қауіпсіздігі не көліктегі қозғалыс қауіпсіздігі қағидаларын жұмыскер бұзғанда; - заңды күшіне енген сот үкімімен немесе қаулысымен анықталған, жұмыскер жұмыс орнында бөтен мүлікті ұрлаған (оның ішінде ұсақ ұрлық), оны қасақана жойған немесе бүлдіргенде; - тәрбиелеу функцияларын атқаратын жұмыскер осы жұмысын жалғастырумен сыйыспайтын, моральға қайшы қылықтар жасағанда; - жұмыскер еңбек міндеттерін орындауға байланысты өзіне мәлім болған мемлекеттік құпияларды және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәліметтерді жария еткенде; - тәртіптік жазасы бар жұмыскер еңбек міндеттерін дәлелді себепсіз қайталап орындамаған немесе қайталап тиісінше орындамағанда; - егер төлнұсқа құжаттар немесе мәліметтер еңбек шартын жасасудан немесе басқа жұмысқа ауысудан бас тартуға негіз болатын болса, еңбек шартын жасасу не басқа жұмысқа ауыстыру кезінде жұмыскер жұмыс берушіге көрінеу жалған құжаттар немесе мәліметтер ұсынғанда; - жұмыс берушіге материалдық нұқсан келтіруге әкеп соққан, жұмыс берушінің атқарушы органының басшысы, оның орынбасары не жұмыс берушінің актісінде айқындалған жұмыс беруші филиалының, өкілдігінің және (немесе) өзге де оқшауланған құрылымдық бөлімшесінің басшысы еңбек міндеттерін бұзған жағдайда. ҚР ЕК 65-бабы 1-тармағына сәйкес тәртіптік жаза жұмыс берушінің актісін шығару арқылы қолданылады. Жұмыс берушінің актісіне бұйрықтар, өкімдер, нұсқаулықтар, қағидалар, ережелер, жұмыс берушімен шығарылатын ауысым кестелері, вахта кестелері, демалыс кестелері (ҚР ЕК 1-бабы 1-тармағы 41)-тармақшасы) жатады.

Жұмыс беруші тәртіптік жазаны қолданар алдында жұмыскерден еңбек тәртібін бұзу фактісі бойынша жазбаша нысанда түсініктеме талап етуге міндетті. Жұмыскердің түсініктемесі тәртіптік теріс қылық жасаудың мән-жайын, сондай-ақ теріс қылық жасаған жұмыскердің кінәсінің дәрежесін анықтау үшін қажет. Мұндай рәсім жұмыскерге орын алған жағдайға қатысты ұстанымын білдіруге және жұмыс берушіге оның нақты жағдайдағы әрекетінің немесе әрекетсіздігінің себептерін түсіндіруге мүмкіндік береді.

Түсініктемелерді талап ету үшін жұмыскерге жасалған теріс қылық туралы түсініктеме беру туралы талабы бар хабарлама жіберу қажет (қағаз жеткізгіште немесе электрондық цифрлық қолтаңба арқылы куәландырылған электрондық құжат нысанында) не жұмыскердің авторизациялануы, сәйкестендірілуі қамтамасыз етіле отырып, электрондық түрде. Хабарлама жұмыскерге жеке өзіне немесе курьерлік пошта байланысы, пошта байланысы, факсимильді байланыс, электрондық пошта және өзге де ақпараттық-коммуникациялық технологиялар арқылы жұмыс берушінің талабын алғанын растай отырып тапсырылады.

Егер жұмыскер талапты алған немесе талапты алудан жалтару немесе бас тарту туралы акт жасалған күннен бастап екі жұмыс күні өткеннен кейін түсініктеме бермесе, онда жұмыс берушінің өкілі тиісті акт жасайды. Жұмыскердің түсініктеме бермеуі тәртіптік жаза қолдану үшін кедергі бола алмайды.

Жұмыскерді тәртіптік жауапкершілікке тарту кезінде жұмыс беруші ҚР ЕК 66-бабында бекітілген мерзімдерді ескеруге міндетті. ҚР ЕК 65-бабының 4-тармағында және Қазақстан Республикасының басқа да заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, тәртіптік жаза жұмыскерге тәртіптік теріс қылық анықталған кезде тікелей, бірақ ол анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады.

ҚР ЕК 176-бабында көзделген жағдайларда (заңсыз ереуілдер) тәртіптік жазалар ереуілді заңсыз деп тану туралы сот шешімі заңды күшіне енген күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады. Тәртіптік жазаны тәртіптік теріс қылық жасалған күннен бастап алты ай өткеннен кейін, ал Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген немесе ревизия немесе жұмыс берушінің қаржы-шаруашылық қызметін тексеру нәтижелері бойынша тәртіптік теріс қылық анықталған жағдайларда жұмыскер тәртіптік теріс қылық жасаған күннен бастап бір жыл өткеннен кейін қолдануға болмайды.

Тәртіптік жауаптылық туралы мәселені қарау және тәртіптік жазаны қолдану мерзімінің өтуі келесі кезеңінде тоқтатыла тұрады: - жұмыскердің еңбекке уақытша қабілетсіздігіне байланысты жұмыста болмауы; - мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді орындау үшін жұмыстан босатылуы; - демалыста, іссапарда немесе вахтааралық демалыста болуы; - қылмыстық іс, әкімшілік құқық бұзушылық туралы іс бойынша іс жүргізу кезеңінде, сондай-ақ жұмыскердің тәртіптік жауаптылығы туралы мәселені шешуге әсер ететін сот актісі немесе әкімшілік құқық бұзушылықтар туралы істерді қарауға уәкілетті лауазымды адамның актісі заңды күшіне енгенге дейін; - жұмыскердің даярлауда, қайта даярлауда, біліктілікті арттыру курстарында және тағылымдамада болуы; - жұмыскердің тәртіптік теріс қылық жасағаны туралы жұмыс берушінің актілеріне оның сот тәртібімен шағым жасауы; - еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі талаптардың бұзылуына жол берген тұлғаларға қатысты еңбек қызметіне байланысты жазатайым оқиғаны тергеп-тексеру жүргізілгенде; - «Кәсіптік біліктілік туралы» Қазақстан Республикасының Заңына сәйкес кәсіптік біліктілігін тануы.

Тәртіптік жазаның қолдану мерзімі Еңбек кодексінде көзделген негіздер бойынша еңбек шартын бұзуды қоспағанда, ол қолданылған күннен бастап алты айдан аспайды.

Жұмыскерге тәртіптік жаза қолданған жұмыс беруші тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын жұмыс берушінің актісін шығару арқылы алып тастауға құқылы.

ҚР ЕК 65-бабы 4-тармағына сәйкес жұмыс берушінің жұмыскерге тәртіптік жаза қолдану туралы актісі (бұйрығы) мына кезеңдерде шығарылмайды: -жұмыскер еңбекке уақытша қабілетсіз болғанда; - жұмыскер мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді атқару уақытына жұмыстан босатылғанда; - жұмыскер демалыста немесе вахтааралық демалыста болғанда; - жұмыскер іссапарда болғанда; - еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі талаптардың бұзылуына жол берген тұлғаларға қатысты еңбек қызметіне байланысты жазатайым оқиғаны тергеп-тексеру жүргізілген кезеңде.

ҚР ЕК 65-бабы 5-тармағына сәйкес тәртіптік жаза қолдану туралы акт шығарылған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде тәртіптік жазаға тартылған жұмыскерге қолын қойғызып хабарланады. Жұмыскер жұмыс берушінің актісімен танысқанын қол қойып растаудан бас тартқан жағдайда, тәртіптік жаза қолдану туралы актіде бұл туралы тиісті жазба жасалады. Жұмыскерді жұмыс берушінің тәртіптік жаза қолдану туралы актісімен жеке таныстыруға мүмкіндік болмаған жағдайда, жұмыс берушінің актісі шығарылған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде жұмыс беруші жұмыскерге табыс етілгені туралы хабарламасы бар тапсырысты хатпен пошта арқылы тәртіптік жаза қолдану туралы актінің көшірмесін жіберуге міндетті.